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お役立ち情報 法改正
 

 

 (20019年9月)当事務所でお勧めしている両立支援等助成金について、男性の育児休業取得の促進を目的として厚生労働省が2020年度予算の概算要求に上乗せ支給を盛り込みました。

 この助成金は、男性従業員が育児休業取得を取得しやすい職場環境をつくり、実際に育児休業取得を取得したときに支給申請ができるというものです。この制度に加算要件を設け、一人当たり10万円程度(中小企業の場合)の上乗せを目指すとしています。詳細は今後詰めていくようですが、来年度の当助成金がどう変わるか経過に注目していきたいと思います。

 これと同時に、自民党が男性従業員の育児休業取得を義務化する法整備の検討に入ったというニュースもありました。第一段階として、男性従業員の育児目的休暇制度の努力義務を義務化することを検討しているようです。

 現在のところ、この育児目的休暇の取得も助成金申請の対象となっています。努力義務であるところを積極的に制度導入することで助成されていますので、法改正により義務となれば助成金支給対象ではなくなります。義務化には慎重論も出ているということなので、こちらも経過が気になるところです。

 

 

 

 

 「働き方改革」法改正が、いよいよ今年の4月1日から施行となります。法改正の目玉である労働時間上限規制は、大企業は今年の4月から、中小企業は来年2020年4月からの適用となっています。中小企業は、これから1年をかけて労働時間上限規制の対策を立てていかなければなりません。

 これに先駆けて今年の4月から中小企業にも適用されるのが「年次有給休暇5日取得義務」です。以下に詳しくご説明いたします。

年次有給休暇5日取得義務とは

◎労働者が年次有給休暇を取得しやすいようにするために、使用者に義務が課せられます。

  • 年次有給休暇が10日以上付与される労働者が対象
  • 年次有給休暇を付与した日から1年以内に5日について、取得時季を指定
  • 時季については労働者の希望を聴取、希望を踏まえて使用者が指定
  • 確実に年次有給休暇を取得させる
  • 使用者が労働者に「取得させる」義務がある

対応方法 計画付与

労使での合意が必要です

 全社一斉または部署別などのグループごとに、例えば従来出社日となっていた土曜日に一斉に有給休暇を取得させる方法です。確実に取得させられることができ、管理も比較的容易な方法ですが、労使協定の締結が必要です。

  この方法の注意点としては、計画付与日においてまだ有給休暇が発生していない入社6か月を経過していない従業員をどう取り扱うか、ということを定めておく必要があるということです。

 また、例えば従来年間休日110日と定めていた会社が、計画付与を行うために年間休日を105日に変えたうえで、5日間を有給休暇取得休日とするのは、就業規則の労働者不利益変更となるため一定の手続きが必要となります。

 

対応方法 個別指定

有給休暇管理簿を備え付けましょう

 有給休暇付与日から6か月経過したときに、各従業員ごとに週休休暇取得日数を確認し、5日に満たない場合は従業員の意見を聴いたうえで取得日の時季指定を行う方法です。従業員の人数が多くない場合や、普段から比較的有給休暇消化率の良い職場向きと言えます。

 また、有給休暇付与日に、今後の1年で確実に休みを取りたい日があれば、そこで時季指定を行う方法もあります。特に女性従業員の場合、家庭や子供の都合で休みを取りたい日が年間で決まっていることも多いので、有効な方法と言えます。

就業規則の整備が必要です

本気の取組が必要です¡

 どちらの指定方法を採用するにしても、就業規則への記載が必要です。

 実際に5日以上の年次有給休暇を対象従業員に取得させるのも、それを管理するのも大変な事務負担となりますし、日給制・時給制の従業員が多い職場ほど人件費のコストアップが予想されます。

 年次有給休暇の取得義務に違反した場合は労働基準法違反となり、使用者に罰金30万円以下の罰則が適用されます。使用者とは事業主とは限らず、直属の上司や工場長なども該当する場合があります。

 本気で取組まないと後々大問題に発展することも考えられますので、何から整備すればいいかわからない!という経営者様、ぜひ当事務所にご相談ください。

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